乔弘文环顾会议室与会者们,然后笑道:“的确,比如说我们这一代人,要是我年轻的时候,我的领导告诉我考虑要升我当主管、当经理了,我肯定会激动的几天几夜睡不着觉。”
说着,乔弘文无奈的一摊手:“但九零后难管更不吃这一套啊,九五后就更别说了,不爽了直接怼你一句爱管管老子不干了,或者老娘要辞职谁还不是个宝宝,而一个团队肯定得有管理,而未来的时代属于这个群体,难管也得管啊。”
接着黎川点点头的说道:“以前的公司人事管理那套,无非是升职、加薪、创业公司给股权、给期权,这一套管上一辈的人屡试不爽,但是这一套对我们这一辈几乎没什么卵用,根本不吃这一套。当然了,这一套肯定也是不能少的,而且得越来越细节化,不然还不得造反啦?”
在一阵哄笑之后,黎川对着李耀等众人说道:“时代在变化,制度也得顺应时代的变化,我们这一代跟上一代乃至上上一代最大的不同就是价值观,要想管理好这个群体,首先得明白这个群体的价值观,我们可以从细节去着手。”
“就比如说大家包括我在内,都是玩游戏长大的一代人,人生对于我们这一代人,形象的来说是一个更大的、更多升级打怪的游戏,在公司不再是干一份纯粹的讨生活的工作,所以我们华盛单单是做大做强是绝对不够的,我们得让华盛变得对员工们而言更好玩、有趣。”
“我们华盛也包括很多大公司已经给了员工很好的待遇了,华盛更是没的说,我们公司现在暂时没有人跳槽辞职的,但是我们通过数据看其他的公司员工,他们的离职率还是很高。原因是什么?”
说到这里,黎川的目光重点落在了管理华盛hr部门的李耀,而后道:“那些公司的人力资源团队,他们根本不了解现在员工们只是看到了工作,而没有看到属于自己的未来。”
“那又该怎么做?对待我们这一代九零后为主的员工群体,只能施加以影响力而非刻板的管理,领袖就是这样的特征,因此面对九零后员工,更多的是要释放领袖的魅力。他会不会接受你的影响力,这就取决于能否在价值观和使命上形成认同感,这才是最重要的东西。”
说着,黎川便看向了所有人,补充道:“就拿我们华盛来说,就拿大家来说,公司还连影子都没有的时候,大家为什么会来华盛呢?我认为更多的是因为价值认同,未来认同,大家伙来华盛是被公司的理念和价值观所吸引,待遇再高,必不可少,但我坚信也是次要的。否则,没有这种认同,公司不会留,他也不会待,都是相互的。”
“这是内在需求,自然,也有外在需求。”
此时此刻,渐入佳境的黎川说的朗朗上
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